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작성일 : 19-06-11 04:10
[함인희의세상보기] 정년연장, 세대갈등 아닌 공존 모색을
 글쓴이 : 여신솔
조회 : 4  
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2013년 정년 60세로 법개정 때도 / 부모·자녀세대 일자리 충돌 우려 / 단순한 고정관념에 기반한 기우로 / 점진적 전환 ‘운용의 묘’ 찾아야

일찍이 인구학자 토레스 길은 향후 인류의 최대 과제는 ‘5세대 사회’를 앞두고 다(多)세대 간 유기적 공존의 지혜를 모색하는 일이라 했다. 길이 주장하는 5세대 사회란 꾸준히 연장되고 있는 평균 수명으로 인해 고조할아버지 할머니 세대까지 생존해 있는 상황을 함축적으로 표현한 것이다.

2013년 60세 정년 의무화 법안 시행을 앞둔 상황에서 대부분의 미디어가 뽑은 제목은 ‘아버지 일자리 지키려 아들 일자리 뺏다니’였다. 6년이 지난 지금 정년 연장과 관련된 논의가 다시 시작되자, 역시 가장 먼저 떠오른 이슈는 부자간 일자리 충돌이었다.
함인희 이화여대 교수·사회학
그러나 정년 연장법을 도입하면서 정부가 제시했던 설득 논리 중 하나는 아버지로 대변되는 중·장년층 노동시장과 아들로 대표되는 청년층 노동시장은 거의 중첩되지 않는다는 것이었다. 좋은 일자리를 찾고 있는 아들 세대는 구직난을 겪고 있고 3D 업종을 중심으로 해서는 구인난을 경험하고 있는 노동시장의 미스 매치 현상을 고려할 때, 아버지 세대의 정년 연장으로 인해 아들 세대의 취업문이 막히는 경우는 극히 일부의 ‘누구나 들어가고 싶은 좋은 직장’에 해당한다는 것이었다.

선진국의 정년 연장 움직임에 주목하면서 조심스럽게 우리도 비슷한 길을 가야 하지 않을까 분위기가 조성되는 상황이고 보니, 문득 60세 정년 의무화법 제정을 앞두고 실시했던 설문조사 결과가 떠오른다. 그때 자료를 다시 살펴보니, 이미 정년 연장 시 예상되는 문제점 및 갈등 상황은 무엇인지, 그렇다면 정년 연장을 앞두고 개인과 기업 그리고 국가는 어떤 준비를 해야 할 것인지에 대한 모범답안이 두루 제시되고 있었다.

실제로 은퇴나 정년 개념을 기존의 ‘모 아니면 도’ 식(式)의 소위 ‘절벽 모델’에서 벗어나 점진적이고 단계적인 방식으로 전환해 가자는 주장이 일찍이 제기되고 있었음은 인상적이었다. 이제 정년이나 은퇴는 생애주기의 어느 한 시점에서 일어나는 사건이 아니라, 개인이 주체적으로 노동시장 출구 전략을 세워 점진적으로 충격을 완화해갈 수 있는 과정으로 인식하자는 것이다. 여기서 개인의 근로 역량 제고를 목적으로 스킬 업그레이드를 훈련해주는 유럽의 프로그램 다수가 관심을 끌기도 했다.

흥미로운 것은 현 직장에서 퇴직할 것으로 예상되는 연령이 평균 54세인 데 반해, 인생에서 퇴직을 희망하는 시점은 평균 67.0세로 나타나, 적어도 13년간의 격차를 보였다는 점이다. 누구나 현 직장을 퇴직한 후에도 평균 13년 이상은 경제활동을 해야 한다는 의미를 담고 있는 셈이요, 그만큼 생계유지를 위해서는 정년 연장이 필히 요구됨을 반영하는 것이기도 하다.

60세로 정년을 연장하자는 안에 대해서는 적극적으로 찬성한다는 비율이 장년층의 74%, 청년층의 64%로 세대를 불문하고 비교적 높게 나타났다. 60세 정년을 찬성하는 이유로는 ‘과거보다 길어진 수명을 고려해야 하므로’(76.1%)가 가장 높았고, 뒤를 이어 ‘일하기에 충분히 건강하므로’(59.0%) ‘가족 부양의 책임을 져야 하므로’(54.1%) 등이 과반의 동의를 얻었다. 이 이외에도 ‘숙련 인력을 활용할 수 있으므로’ ‘중장년층의 근로의욕은 여전히 높으므로’ ‘연금 수령 전까지 생계수단이 없으므로’ 등이 정년 연장의 찬성 이유로 제시됐다.

정년 연장이 현실화할 경우 예상되는 현장의 어려움과 관련해서 몇 가지 질문을 시도한 결과, 연령과 상관없이 조직 내 성과와 능력이 우수하면 그에 상응하는 보수와 역할을 수행하는 것을 당연히 수용해야 한다는 의견이 65%로 비교적 높게 나타났다. ‘성과가 우수하면 나이가 어려도 팀장 역할을 맡는 것이 당연하다’는 마음의 준비와 더불어, 그래도 ‘연하 상사는 불편할 것’이라는 예상도 40% 이상의 동의를 얻고 있었고, 중장년층 비율이 높아질 경우 조직 활력이 저하될 것이라는 우려도 나타나고 있었다.

60세 정년 시대를 맞이해 기업이 준비해야 하는 것으로는 교육 및 재교육 프로그램에 대한 요구가 압도적으로 높았고(81.9%), 다음으로는 직무에 따른 성과보상제도의 도입과 고령자 적합 직종의 개발이 뒤를 이었다. 임금 피크제 도입에 대해서도 긍정적 반응을 보여, 정년 연장을 위한 임금 삭감이나 복지 혜택 감소는 감수할 의향이 있다는 응답이 대다수였다.

근로자 자신이 준비해야 할 것으로는 ‘신체적 정신적 건강’이 1위에 올랐고 ‘다양한 세대와 의사소통을 할 수 있는 능력’과 ‘새로운 지식 및 기술 습득’이 뒤를 이었다. ‘연령에 구애받지 않는 근로 의욕’과 ‘나이듦에 대한 긍정적 생각’도 높은 지지를 받았다. 국가를 향해서도 ‘연령차별 금지 법안의 운용’ ‘고용 및 임금 유연성 제고 관련 법안의 정비’ ‘고령 노동자에 대한 편견 불식’ ‘중장년 근로자를 위한 평생교육 체제 정비’ 등의 요구가 제시됐다.

결국 정년 연장 주장이 나올 때마다 부모 자녀 세대 간 일자리를 둘러싼 갈등에 대한 우려가 증폭되지만, 이는 단순한 고정관념이나 부정적 편견에 기반한 기우일 가능성이 높다. 그보다는 고용시장의 현실을 충실히 반영한 실증적 자료를 기반으로 문제를 정확히 진단한 후에, 세대 간 첨예한 갈등을 부각하기보다 공존을 모색하고 협력을 실현할 수 있는 운용의 묘를 찾는 것이 정도(正道)이리라 생각한다.

함인희 이화여대 교수·사회학



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